Pengelolaan Sumber Daya Manusia

Pengelolaan Sumber Daya Manusia, Sebuah organisasi, baik sektor swasta yang berorientasi profit, sektor publik dengan orientasi benefit atau organisasi apapun, sangatlah berkepentingan terhadap tercapainya visi organisasi. Segala daya upaya akan diperdayakan, setiap elemen organisasi harus memberikan kontribusinya demi tercapainya visi organisasi yang dicita-citakan bersama.

Yang dimaksud elemen adalah unit organisasi terbawah hingga unit organisasi pada level top, atau individu pada level terbawah hingga individu level teratas, semuanya bahu membahu, focus, terus memantau perjalanan organisasi, agar lurus, tidak melenceng menuju suatu titik yaitu visi organisasi. Sebuah organisasi yang asal jalan, tidak tahu pasti tujuannya adalah sebuah kesia-siaan. Hal tersebut analog dengan seorang manusia yang tidak tahu maksud dihadirkannya ke dunia serta tidak tahu akhir perjalanan yang ditujunya.

Organisasi yang efektif dan efisien dalam mencapai tujuannya harus dikelola secara profesional. Pengelolaan organisasi yang profesional akan membentuk budaya organisasi yang profesionai pula, sebaliknya organisasi yang seadanya dan sekedar amatiran, tanpa pemikiran yang mendalam, sistematis, serta strategis, akan menghasilkan budaya organisasi yang seadanya dan efektifitas pencapaian tujuan organisasi yang kurang baik.Hal ini dapat dilihat dari

(1) pencapaian tujuan yang dapat menyimpang dan tidak sesuai dengan visi, misi, dan tujuan, serta

(2) target waktu yang lamban, malahan bisa menimbulkan kebobrokan dan kebangkrutan.

Secara berkala, manajemen harus melakukan evaluasi atas performance organisasi, sehingga bila terjadi arah yang ditempuh organisasi, tidak sesuai dengan visi yang telah disepakati, manajemen dapat segera melakukan koreksi ataupun pengendalian. Dengan demikian baik top management, middle management maupun lower management secara bersama-sama perlu mewaspadai corporate destination, sehingga performansi organisasi dapat terkendali dan terjaga sesuai dengan yang diinginkan.

Dalam rangka mencapai visi organisasi, seluruh perangkat organisasi yang dimotori oleh pimpinan membuat strategi dan taktikanalisa lapangan yang dilanjutkan dengan perancanaan tugas lapangan, working plan meliputi langkah-langkah kerja, jadwal yang di dalam organisasi sering disebut sebagai Plan, Do, Check, Action (PDCA) atau Planning, Organizing, Actuiting, Controling (POAC).

serta Bagi sebuah organisasi tercapainya visi adalah tanggungjawab seluruh elemen organisasi, namun porsi terbesar adalah tanggungjawab para pemimpinnya. Tercapainya visi tersebut ditentukan oleh banyak faktor, namun utamanya adalah pada sumber daya manusianya. Pada suatu organisasi faktor produksi terdiri dari sumber daya manusia, sumber daya material, sumber daya mesin, sumber daya uang, sumber daya konseptual (informasi). Pengelolaan sumber daya-sumber daya tersebut dalam rangka tercapainya visi/tujuan organisasi. Namun demikian pengelolaan sumber daya manusia adalah berbeda dengan pengelolaan sumber daya lainnya. Manusia adalah sumber daya yang kompleks. Tidak berlebihan bilamana pengelolaan organisasi, pada hakekatnya adalah pengelolaan sumber daya manusia.

Human resources (sumber daya manusia), adalah faktor produksi yang kompleks, apabila dibandingkan dengan factor produksi lainnya. Manusia memiliki, kemauan, keinginan, cita-cita, emosi. Tidaklah demikian dengan sumber daya lainnya. Dalam rangka pengelolaan sumber daya manusia, salah satu teori yang dapat dijadikan acuan atau sekedar sebuah pertimbangan dalam pengelolaan faktor sumber daya manusia adalah teori “Kepuasan kerja”.

Pengertian kepuasan kerja Seseorang yang tingkat kepuasan kerjanya tinggi akan memiliki sikap positif terhadap pekerjaannya. Kepuasan kerja akan membuat seseorang menjaga komitmen organisasi, pro aktif terhadap kepentingan organisasi, membela dan menjaga nama baik organisasi. Sebaliknya, jika seseorang tidak puas terhadap pekerjaannya akan memiliki sikap negatif terhadap pekerjaannya, tidak perduli dengan komitmen organisasi, apatis, dan melakukan kesibukan yang tidak ada hubungannya dengan pekerjaan yang harus dilakukan. Kepuasan kerja (Job Satisfaction) dimaksudkan adalah keadaan emosional karyawan di mana terjadi atau tidak terjadi titik temu antara nilai balas jasa kerja yang diterima karyawan dari perusahaan atau organisasi dengan tingkat nilai balas jasa yang memang diinginkan oleh karyawan yang bersangkutan.

Kepuasan kerja berkaitan erat dengan keadaan emosional yang menyenangkan dan tidak menyenangkan dari cara pandang karyawan terhadap pekerjaannya dan mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Ini tampak pada sikap positif atau negatif karyawan terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapi di lingkungan kerjanya. Para pimpinan hendaknya harus senantiasa memonitor kepuasan kerja pegawai/karyawan, karena hal ini dapat mempengaruhi tingkat absensi, perputaran/turn over tenaga kerja, semangat kerja, keluhan-keluhan, dan masalah-masalah personalia vital lainnya. Pada akhirnya hal tersebut akan mengganggu tercapainya visi organisasi.

Apabila organisasi memperhatikan dan dapat memberikan kepuasan karyawan, maka dalam diri karyawan yang bersangkutan akan mempunyai perasaan senang dan gembira lahir batin dalam menghadapi pekerjaan dan lingkungan kerjanya. Semakin banyak aspek dalam pekerjaan yang sesuai dengan keinginan karyawan, maka akan semakin tinggi tingkat kepuasan kerja karyawan tersebut. Semua ini akan mendorong/meningkatkan integritas, komitmen organisasi, prestasi kerja maksimal, dan penciptaan kontribusi terhadap pencapaian visi menjadi nyata Teori kepuasan kerja Untuk membahas kepuasan kerja beberapa teori telah diajukan untuk menyatakan mengapa seseorang menyenangi pekerjaannya sehingga karyawan dapat berprestasi dengan baik, yang akan bermanfaat untuk kedua belah pihak, baik karyawan itu sendiri maupun organisasi.

Teori kepuasan kerja yang dipelopori oleh Porter (1961) adalah Discrepancy Theory. Kepuasan atau ketidakpuasan yang dirasakan oleh individu merupakan hasil dari suatu perbandingan yang dilakukan oleh pegawai/karyawan terhadap berbagai hal yang mudah diperoleh dari pekerjaannya dan yang menjadi harapannya.

Kepuasan akan dirasakan oleh individu tersebut bila perbedaan atau kesenjangan antara standar individu pribadi dengan apa yang diperoleh dari pekerjaan kecil. Sebaliknya, ketidakpuasan akan dirasakan oleh individu apabila perbedaan atau kesenjangan antara standar pribadi individu dengan apa yang diperoleh dari pekerjaan besar. Theory Discrepancy menekankan bahwa kepuasan orang dalam bekerja ditengarai oleh dekatnya jarak antara harapan dan kenyataan, yaitu kenyataan yang didapat sesuai dengan harapannya. beberapa faktor kebutuhan dan keinginan pegawai, yakni: gaji yang baik, pekerjaan yang aman, rekan sekerja yang kompak, penghargaan terhadap pekerjaan, kesempatan untuk maju, pimpinan yang adil dan bijaksana, pengarahan dan perintah yang wajar, dan organisasi atau tempat kerja yang dihargai oleh masyarakat.

Kerja yang secara mental menantang. Pegawai akan lebih menyukai pekerjaan- pekerjaan yang memberi mereka kesempatan untuk menggunakan ketrampilan dan kemampuan mereka. Pegawai juga mengharap umpan balik atas pekerjaan yang telah dilakukan. Pekerjaan yang kurang menantang akan menciptakan kebosanan, namun pekerjaan yang terlalu menantang juga akan menimbulkan frustasi bilamana gagal. Pendeknya adalah the right man on the right place.
Pekerjaan dengan kondisi tantangan yang sedang (sesuai dengan tingkat kemampuan), akan cenderung membuat pegawai mencapai kondisi senang dan puas.

Pekerjaan yang secara mental menantang dimaksudkan adalah sesuai dengan kemampuan dan pendidikan pegawai. Organisasi tentu akan rugi manakala ketrampilan/kemampuan pegawai tidak dimanfaatkan secara optimal; Ganjaran yang pantas.Pegawai menginginkan system upah dan kebijakan promosi yang mereka anggap adil. Upah dianggap adil bilamana, didasarkan pada tingkat ketrampilan, standar pengupahan komunitas.Upah tidak didasarkan pada jumlah, tetapi yang lebih penting adalah persepsi keadilan. Sebagaimana upah, pegawai juga menginginkan kebijakan dan praktik promosi yang adil. Promosi memberikan kesempatan kepada pegawai untuk memperoleh tanggung jawab yang lebih banyak, dan status social yang ditingkatkan. Kebijakan promosi yang dianggap adil (fair and just), akan membuat para pegawai mencapai tingkat kepuasan kerja. Untuk pegawai sektor publik standar upah adalah giffen (sudah ada ketentuan yang mengatur) sehingga untuk kepentingan analisis manajemen sumber daya manusia variabel upah tersebut dapat diabaikan.


Kondisi kerja yang mendukung. Pegawai akan menyukai kondisi kerja yang nyaman, sarana yang memudahkan penyelesaian pekerjaan.

Rekan kerja yang mendukung. Bagi pegawai tempat kerja juga merupakan sarana interaksi social. Rekan kerja dan perilaku pimpinan adalah determinan kepuasan kerja. Rekan kerja yang ramah, pimpinan yang mau mendengar pendapat bawahan dan memberi umpan balik atas penyelesaian pekerjaan secara wajar, akan mempengaruhi tingkat kepuasan pegawai/karyawan. Menurut Stephen P. Robbins, tingkat kepuasan kerja berbanding lurus dengan tingkat kemangkiran. Adalah sangat masuk akal bilamana seorang pegawai yang tidak terpuaskan akan cenderung melakukan mangkir.

Pekerja dengan tingkat kepuasan kerja tinggi akan mempunyai tingkat kehadiran yang jauh lebih baik dibanding pegawai dengan tingkat kepuasan kerja yang rendah. Di sisi lain tingkat kepuasan kerja juga sangat mempengaruhi tingkat produktivitas pegawai. Organisasi-organisasi dengan tingkat kepuasan kerja yang tinggi akan mempunyai tingkat produktivitas kerja yang lebih baik dibanding dengan organisasi dengan tingkat kepuasan kerja yang lebih rendah. Efek Ketidakpuasan Kerja Kepuasan dan kemangkiran memiliki hubungan yang secara konsisten negative. Kemangkiran yang tinggi disebabkan oleh kepuasan kerja yang rendah. Sementara manakala, para pegawai, karyawan memiliki/merasakan kepuasan kerja yang tinggi, maka tingkat kemangkiran akan rendah Kepuasan kerja dan tingkat pergantian karyawan (turn over) juga mempunyai hubungan yang negative. Tingkat kepuasan yang tinggi akan meminimasi tingkat keluarnya (turnover) karyawan, dan korelasi ini lebih kuat dibandingkan korelasi antara kepuasan dan kemangkiran.

FUNGSI SUMBER DAYA MANUSIA

1. Perekrutan dan Penerimaan (Recruiting and Hiring). SDM membantu menerima pegawai baru ke dalam perusahaan. SDM selalu mengikuti perkembangan terakhir dalam peraturan pemerintah yang mempengaruhi praktek kepegawaian dan menasehati manajemen untuk menentukan kebijakan yang sesuai.
2. Pendidikan dan Pelatihan. Selama periode kepegawaian seseorang, SDM dapat mengatur berbagai program pendidikan dan pelatihan yang diperlukan untuk meningkatkan pengetahuan dan keahlian kerja pegawai.
3. Manajemen Data. SDM menyimpan database yang berhubungan dengan pegawai dan memproses data tersebut untuk memenuhi kebutuhan informasi pemakai.
4. Penghentian dan Admistrasi Tunjangan. Selama seseorang diperkerjakan oleh perusahaan mereka menerima paket tunjangan. Setelah penghentian, SDM mengurus program pensiun perusahaan bagi mantan pegawai yang berhak.
Makalah Analisa Pengelolaan Sumber Daya Manusia

Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia, Manajemen Sumber Daya Manusia sebenarnya memiliki beberapa fungsi-fungsi. Dimana fungsi-fungsi tersebut saling terkait satu sama lain, dan aktivitas-aktivitas yang dijalankan oleh Manajemen Sumber Daya Manusia yang sangat cocok dengan fungsi-fungsi yang dimilikinya, yang bertujuan dengan peningkatan produktivitas, kualitas kehidupan kerja dan pelanyanan.

Fungsi perencanaan (planning) merupakan fungsi manajemen sumber daya manusia yang dinilai esensial. Karena menyangkut rencana pengelolaan sumber daya manusia organisasi baik dalam jangka pendek maupun dalam jangka panjang yang berkaitan dengan operasionalisai organisasi dan kelancaran kerja yang ada didalamnya.

Fungsi pengadaan (procurement), perencanaan adalah suatu proses untuk penentuan rencana atau program kegiatan. Ini merupakan fungsi manajemen sumber daya manusia didalam suatu usaha untuk memperoleh jenis dan jumlah sumber daya manusia yang diperlukan untuk mencapai sasaran organisasi yang tepat, baik dan benar .

Fungsi Pengembangan (development) funsi ini berkaitan sangat erat dalam peningkatan keterampilan dan kemampuan yang diupayakan melalui jalur pelatihan maupun pendidikan terhadap sumber daya manusia yang ada. Dan juga dilakukan dalam bentuk suatu pengembangan diri untuk semua para karyawan yang berprestasi maupun yang kurang berprestasi.

Fungsi Pemeliharaan (maintenance) fungsi ini berkaitan dengan upaya dalam mempertahankan kemauan dan kemampuan minat kerja karyawan yang dilakukan melalui penerapan beberapa program yang dapat meningkatkan loyalitas dan kebanggaan kerja.

Fungsi Penggunaan (use) fungsi ini lebih menekankan pada pelaksanaan berbagai tugas dan pekerjaan oleh karyawan serta jenjang peningkatan posisi karyawan. Selain itu, fungsi ini berkaitan pula dengan kontraprestasi untuk karyawan yang telah berhenti bekerja, baik yang sementara atau permanen maupun akibat pemutusan hubungan kerja sepihak yang dilakukan perusahaan dan organisasi baik yang besar maupun yang kecil.

Penerapan manajemen sumber daya manusia yang efektif dan efesien, selain bermanfaat bagi perusahaan, juga memberikan dampak positif terhadap para karyawan/pegawai, antara lain :

1. Pekerja memperoleh rasa aman dan puas dalam berkerja.

2. Pekerja memperoleh jaminan keselamatan, keamanan dan kesehatan kerja.

3. Manajemen Sumber Daya Manusia yang dapat memungkinkan dan dapat mempermudah pekerja memperoleh keadilan dari perlakuan yang tidak menguntungkan.

4. Manajemen Sumber Daya Manusia memungkinkan pekerja memperoleh penilaian karya yang obyektif.

5. Para pekerja melalui Manajemen Sumber Daya Manusia akan memperoleh upah/gaji dan pembagian keuntungan/manfaat lainnya secara layak.

6. Manajemen Sumber Daya Manusia menciptakan dan memberikan suasana atau iklim kerja yang menyenangkan (Nawawi, 2000).

Departemen Sumber Daya Manusia Memiliki Peran, Fungsi, Tugas dan Tanggung Jawab :

1. Melakukan persiapan dan seleksi tenaga kerja (Preparation and selection)

A. Persiapan

Dalam proses persiapan dilakukan perencanaan kebutuhan akan sumber daya manusia dengan menentukan berbagai pekerjaan yang mungkin timbul. Yang dapat dilakukan adalah dengan melakukan perkiraan (forecast) terhadap pekerjaan yang lowong, jumlahnya, waktu, dan lain sebagainya.

Ada dua faktor yang perlu diperhatikan dalam melakukan persiapan, yaitu faktor internal seperti jumlah kebutuhan karyawan baru, struktur organisasi, departemen yang ada, dan lain-lain. Faktor eksternal seperti hukum ketenagakerjaan, kondisi pasa tenaga kerja, dan lain sebagainya.

Untuk memperoleh pegawai/karyawan yang tepat, baik secara kualitas maupun secara kuantitas. Maka diperlukan adanya pengetahuaan yang tantang sumber-sumber tenaga kerja. Bagi instansi atau perusahaan yang sudah berjalan, bila ada lowongan pekerjaan yang mendapatkan karyawan (personalia) dari sumber intern.

B. Rekrutmen tenaga kerja (Recruitment)

Rekrutmen adalah suatu proses untuk mencari calon-calon atau kandidat pegawai, karyawan, buruh, manajer, atau tenaga kerja yang baru untuk memenuhi dan mengisi kebutuhan sumber daya manusia pada suatu oraganisasi atau perusahaan. Dalam tahapan ini sangat diperlukanya analisis jabatan yang ada untuk membuat deskripsi pekerjaan (job description) dan juga spesifikasi pekerjaan (job specification).

a. Deskripsi pekerjaan (job description)

Merupakan penjelasan tentang suatu jabatan beserta dengan tugas-tugasnya, kewajibannya, wewenangnya dan sebagainya.

b. Spesifikasi pekerjaan (job specification)

Merupakan informasi tentang persyaratan yang diperlukan bagi setiap karyawan agar dapat memangku suatu jabatan dengan baik dan benar.

c. Seleksi tenaga kerja (Selection)

Seleksi tenaga kerja adalah proses pemilihan orang-orang yang memilikikualifikasi yang dibutuhkan untuk mengisi lowongan pekerjaan disebuah organisasi. Tahap awal yang perlu dilakukan setelah menerima berkas lamaran adalah melihat daftar riwayat hidup, cv, curriculum vittae milik pelamar kerja. Kemudian dari cv pelamar dilakukan penyortiran antara pelamar yang akan dipanggil dengan yang gagal memenuhi standar suatu pekerjaan.

Lalu berikutnya adalah memanggil kandidat terpilih untuk dilakukan ujian test tertulis, wawancara kerja (interview) dan proses seleksi lainnya. Mengapa dilakukannya penyeleksian tenaga kerja (karyawan)? Karena, suatu perusahaan atau organisasi tidak memiliki karyawan-karyawan yang berkualitas maka sebuah organisasi tersebut memiliki kemungkinan yang lebih kecil untuk mancapai keberhasilan.

2. Pelatihan dan Pengembangan karyawan

Pelatihan atau pengembangan adalah suatu kegiatan dari sebuah perusahaan atau instansi yang maksudnya adalah agar dapat memperbaiki dan mengembangkan sikap, tingkah laku, keterampilan dan pengetahuan dari para pegawainya. Sesuai dengan yang diinginkan dari perusahaan atau instansi yang bersangkutan.
Dalam melaksanakan pelatihan dan pengembangan dari para pegawai memang memerlukan pengorbanan yang tidak kecil, namun hasil yang diperoleh tentu jauh lebih besar daripada pengorbanan tersebut.

Dalam pelatihan tersebut ada beberapa sasaran utama yang ingin dicapai dari perusahaan atau instansi, yang karenanya memungkinkan sasaran lain akan dapat dicapai pula. Adapun keuntungan yang bisa diperoleh setelah sasaran tersebut dapat dicapai yaitu sebagai berikut: pengurangan pengawasan, peningkatan rasa harga diri, peningkatan kerja sama antara pegawai dan sebagainya.

Selain keuntungan yang dapat diperoleh dengan dilaksanakannya pelatihan perlu diketahui efek samping yang mungkin timbul, antara lain; hilangnya sebagian waktu yang produktif, biaya yang terlalu tinggi dan sebagainya.
Dalam usaha melakukan pelatihan ada dua cara, yaitu melaksanakan sebelum penempatan dan/atau sesudah penempatan.

Dalam pelaksanaan pelatihan tidak ada ketentuan secara mutlak mana yang lebih baik antara melaksanakan pelatihan sendiri atau menyerahkannya kepada pihak ketiga. Semua itu tergantung kepada situasi, kondisi serta tujuan masing-masing.
Dalam memilih peserta pelatihan hendaknya didasarkan pada kondisi dari pegawainya.

Dan dalam proses pelatihan, suatu metode yang tepat misalnya akan percuma jika instrukturnya tidak menyampaikan pelajaran-pelajaran dengan baik kepada mereka yang diajar. Oleh karena itu, dalam penyelenggaraan pelatihan kita harus berhati-hati memilih instruktur.

Tenaga kerja yang bekerja pada organisasi atau perusahaan harus menguasai pekerjaan yang menjadi tugas dan tanggungjawabnya. Untuk itu diperlukan suatu pembekalan agar tenaga kerja yang ada dapat lebih menguasai dan ahli di bidangnya masing-masing serta meningkatkan kinerja yang ada. Dengan begitu proses pengembangan dan evaluasi karyawan menjadi sangat penting mulai dari karyawan pada tingkat rendah maupun yang tinggi.

3. Memberikan kompensasi (imbalan) dan proteksi pada pegawai (Compensation and protection)

Kompensasi (imbalan) adalah imbalan atas kontribusi kerja pegawai secara teratur dari organisasi atau perusahaan. Kompensasi yang tepat sangat penting dan disesuaikan dengan kondisi pasar tenaga kerja yang ada pada lingkungan eksternal. Kompensasi yang tidak sesuai dengan kondisi yang ada dapat menyebabkan masalah ketenaga kerjaan di kemudian hari atau pun dapat menimbulkan kerugian pada organisasi atau perusahaan.

Proteksi juga perlu diberikan kepada pekerja agar dapat melaksanakan pekerjaannya dengan tenang sehingga kinerja dan kontribusi perkerja tersebut dapat tetap maksimal dari waktu ke waktu. Kompensasi atau imbalan yang diberikan bermacam-macam jenisnya yang telah diterangkan pada artikel lain pada situs organisasi.org ini.
Jenis-jenis Kompensasi (imbalan) yaitu :


a. Gaji pokok merupakan kompensasi dasar yang diterima seorang karyawan/pegawai, yang biasanya berupa upah atau gaji (imbalan).

1. Upah merupakan sebuah imbalan kerja yang dihitung secara langsung berdasarkan kepada jumlah waktu kerja seorang karyawan/pegawai.

2. Gaji merupakan imbalan kerja yang tetap untuk setiap periode tanpa menghiraukan jam kerja.

b. Penghasilan tidak tetap merupakan jenis kompensasi yang dihubungkan dengan kinerja individu, tim, atau organisasional.

c. Tunjangan merupakan sebuah penghargaan tidak langsung yang diberikan untuk seorang karyawan atau sekelompok karyawan sebagai bagiandari keanggotaan organisasional.

PENGERTIAN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

PENGERTIAN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA,Manajemen Sumber Daya Manusia-SDM (human resourses-HR management) adalah sebuah proses dalam menangani pegawai,karyawan, buruh dan lainnya supaya kita dapat memperoleh hasil yang maksimal dalam pekerjaan yang dilakukan karyawan tersebut pada perusahaan atau sebuah organisasi yang dinaunginya.

Menurut A.F. Stoner, Manajemen Sumber Daya Manusia adalah suatu prosedur yang berkelanjutan yang bertujuan untuk memasok suatu organisasi atau perusahaan dengan orang-orang yang tepat untuk ditempatkan pada posisi dan jabatan yang tepat pada saat organisasi memerlukannya.

Menurut Robert L. Mathis-John H. Jackson, Manajemen Sumber Daya Manusia adalah rancangan system-sistem formal dalam sebuah organisasi untuk memastikan penggunaan bakat manusia secara efektif dan efisien guna mencapai tujuan-tujuan organnisasioanal.

Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan salah satu unsure penunjang organisasi, dan dapat pula diartikan sebagai manusia yang bekerja di lingkungan suatu organisasi atau potensi manusiawi sebagai penggerak organisasi dalam mewujudkan eksistensinya.

Karena potensi merupakan suatu asset dan sangat berfungsi sebagai madal non-material dalam organisasi bisnis, yang dapat diwujutkan sebagai menjadi potensi yang nyata baik secara fisik maupun non-fisik untuk dapat mewujutkan eksistensi di dalam organisasi tersebut. (Nawawi, 2000).

Organisasi-organisasi yang masih kecil maupun yang bersifat tradisional biasanya focus terhadap Sumber Daya Manusia belum dijalankan atau dilaksanakan secara efektif. Karena organisasi-organisasi tersebut lebih memilih focus terhadap fungsi-fungsi produksi, keuangan, dan pemasaran yang biasanya selalu berorientasi dalam jangka pendek.

Dalam mengelola sumber daya manusia di era globalisasi bukan merupakan hal yang mudah. Oleh karena itu, berbagai macam suprastruktur dan infrastruktur perlu disiapkan untuk mendukung proses terwujudnya sumber daya manusia yang berkualitas. Perusahaan yang ingin tetap eksis dan memiliki citra positif di mata masyarakat tidak akan mengabaikan aspek pengembangan kualitas sumber daya manusianya.

Oleh karena itu peran manajemen sumber daya manusia dalam organisasi tidak kecil, bahkan sebagai sentral pengelola maupun penyedia sumber daya manusia bagi departemen lainnya.